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中小企業(yè)發(fā)展不僅會(huì)增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)活力、增加國(guó)民收入，而且能創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定和進(jìn)步。近年來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，并在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著日益重要的作用。中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人才起到了關(guān)鍵性作用，目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題在很大程度上制約了其發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分，是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，也是實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要方面。目前我國(guó)有很大一部分中小企業(yè)在人力資源方面存在的眾多問(wèn)題，成為制約其發(fā)展壯大的瓶頸。
1 人力資源概述
1.1 人力資源概述
人力資源是指具有創(chuàng)造財(cái)富、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力的人們的總和。
人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。
中小企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要逐步完善和提升，工作人員要不斷去提升自己的專(zhuān)業(yè)能力,能夠站在企業(yè)全局的高度去進(jìn)行人力資源規(guī)劃,為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目便的實(shí)現(xiàn)作出人力資源管理應(yīng)有的貢獻(xiàn)。但是中小企業(yè)自身固有的一些弱勢(shì)特點(diǎn)及中國(guó)人力資源管理的不成熟,決定中小企業(yè)人力資源規(guī)劃需循序漸進(jìn),逐步完善。
1.2 人力資源管理的含義
人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)*組織績(jī)效的全過(guò)程。人力資源源管理分為六個(gè)模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。
1.3 人力資源管理的作用
任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人才和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，培養(yǎng)人才，為組織保持強(qiáng)勁競(jìng)爭(zhēng)力提供可持續(xù)的人才支持，是人力資源管理部門(mén)面臨的重要任務(wù)。人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持，主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以深入分析企業(yè)內(nèi)外部條件、全面核查現(xiàn)有人力資源為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織未來(lái)對(duì)人員的需求為切入點(diǎn)，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作。在人力資源管理部門(mén)的工作中，人力資源規(guī)劃*戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略的制定緊密相連。因此，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理工作中具有重要作用
2 人力資源在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位
企業(yè)即人，這是許多管理學(xué)家和企業(yè)家的共識(shí)，“造物之前先造人"，可見(jiàn)人力資源在企業(yè)中的地位，已成為企業(yè)能否做大、做強(qiáng)的重要因素。
2.1 人力資源是第一資源
人才作為知識(shí)、信息、智慧、創(chuàng)新能力的源泉和載體，已經(jīng)成為現(xiàn)代國(guó)家的第一資源。如何持續(xù)掌握人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才，是關(guān)系到企業(yè)乃至國(guó)家興衰成敗的重大問(wèn)題，企以才治，業(yè)以人興。企業(yè)人力資源管理工作的重要性就顯得尤為突出。曾在2003年的中央人才工作會(huì)議上，就強(qiáng)調(diào)指出，人才問(wèn)題是關(guān)系黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。會(huì)議上實(shí)際提出了人才資源是第一資源、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、黨管人才原則這“三個(gè)新判斷"，這對(duì)我國(guó)企業(yè)人才資源管理具有重大實(shí)現(xiàn)意義和深遠(yuǎn)歷史意義。
2.2 人力資源競(jìng)爭(zhēng)能力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力
所謂核心能力是指企業(yè)內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域水平的能力。它具有價(jià)值*性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難代替性。隨著中國(guó)加入WTO，中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，可以直接參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，而國(guó)際產(chǎn)品也進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，能否在競(jìng)爭(zhēng)中日趨激勵(lì)的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。
2.3 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái)，人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略，企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源管理的工程，它要求通過(guò)收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
3 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
3.1 當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
目前我國(guó)中小企業(yè)雖然數(shù)量多，但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少。與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工，這主要是由以下五方面的原因造成的。
(1)企業(yè)管理者沒(méi)有樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理念,對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)不夠?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本"的管理理念,注重管理中的人文因素,而不是機(jī)械管理。但是大部分的企業(yè)管理層和管理部門(mén)仍堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理理念,不重視人力資源管理部門(mén)的建設(shè)。
(2)缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃。由于企業(yè)人力資源部門(mén)管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開(kāi)發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過(guò)程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足,許多工作難以持續(xù)有效開(kāi)展。
(3)企業(yè)的聘用、薪酬、激勵(lì)等機(jī)制不合理造成人才的大量流失。首先,很多中小企業(yè)的“任人唯親"的現(xiàn)象普遍存在,很多人是憑借人際關(guān)系而不是實(shí)力進(jìn)入公司并占據(jù)管理層位置,這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能,致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。其次,企業(yè)的薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制不夠合理。薪酬制度單一,缺乏相應(yīng)的福利制度,使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿(mǎn)足,從而造成人才的流失。在人力資源激勵(lì)上,相當(dāng)多的中小企業(yè)激勵(lì)制度不完善,沒(méi)有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái),缺乏“以人為本"的理念,也沒(méi)有建立對(duì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃,導(dǎo)致員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性都不高,不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。
(4)人力資本投資不足,培訓(xùn)機(jī)制不健全。由于中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制,尤其是資金實(shí)力相對(duì)薄弱,無(wú)法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比,導(dǎo)致在對(duì)人才的吸引上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大企業(yè)。在培訓(xùn)人才上,中小企業(yè)由于資金的限制和意識(shí)的缺乏等原因,也很少投入。
(5)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化以協(xié)助人力資源管理。企業(yè)文化是全體員工共同認(rèn)可的企業(yè)核心價(jià)值觀念,它是維系員工之間。員工和領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的重要紐帶,它能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,增強(qiáng)員工的集體意識(shí),從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質(zhì)文明建設(shè)，而忽略企業(yè)精神文化的建設(shè)。
3.2 中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展
中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘，員工合同管理、考勤、薪酬制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，而在員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺(tái)式的，即人力資源部門(mén)作為一個(gè)內(nèi)部管理部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持，而對(duì)公式與企業(yè)結(jié)合起來(lái)。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力規(guī)劃也成為一種理想，根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人力資源部門(mén)無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén)，而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部并列的、具有相等地位的部門(mén)。
資金相對(duì)較少，市場(chǎng)地位底下，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理的發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培訓(xùn)以及個(gè)人的充分發(fā)揮。
3.3 結(jié)構(gòu)不合理
企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%，其中，技術(shù)人員大專(zhuān)以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，占企業(yè)大專(zhuān)以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8%。
在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類(lèi)人員44246人，其中，管理人員5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5%；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2%；熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4，一般工人11509，占總?cè)藬?shù)的26%，企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩。
然而也有合理的部分，就比如在甄選人力資源的時(shí)候。
在人力資源的實(shí)際招聘選擇過(guò)程中，根據(jù)上述明確的人力資源需求對(duì)候選人進(jìn)行相關(guān)的評(píng)價(jià)。當(dāng)前人力資源的甄選通常對(duì)候選人記性包括資料初審、筆試、實(shí)踐、面試登的評(píng)價(jià)。各部分的測(cè)評(píng)設(shè)置、表現(xiàn)觀察、結(jié)果評(píng)估等是實(shí)踐過(guò)程中的要求環(huán)節(jié)。
測(cè)評(píng)項(xiàng)目的設(shè)置是將人力資源的需求表現(xiàn)表述為實(shí)際可觀察的測(cè)評(píng)項(xiàng)目的過(guò)程。測(cè)評(píng)結(jié)果將是人力資源甄選的重要依據(jù)，但也并不是得分越高越好。但出現(xiàn)不同候選人的多個(gè)需求項(xiàng)目得分互有長(zhǎng)短時(shí)，要進(jìn)行合理的折中和取舍，同時(shí)還要能從多個(gè)測(cè)試項(xiàng)目的相關(guān)性中辨別所得的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，避免偶然或人為的測(cè)評(píng)誤差。
3.4 人才流失嚴(yán)重
由于我國(guó)中小企業(yè)的一些原因，其財(cái)力、物力不可能與大企業(yè)比資金、實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性作用。但是，由于社會(huì)、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國(guó)的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。
人才一部分流向海外，據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型企業(yè)。人才的缺乏嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。
3.5 激勵(lì)約束機(jī)制不健全
在人力資源激勵(lì)上，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義觀念。這在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式。例如，通過(guò)合同或契約把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動(dòng)條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì)制度。鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。
針對(duì)中小企業(yè),尤其是國(guó)有中小企業(yè)的、違法亂紀(jì)現(xiàn)象,采取相應(yīng)的措施,防止越級(jí)行權(quán)、多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的發(fā)生,并使組織的稽查制度不流于形式,必要時(shí)應(yīng)借助于法律形式將稽查制度規(guī)范化。尤其是一些國(guó)有中小企業(yè)，“窮廟富萬(wàn)丈"現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這些都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中的員工對(duì)、對(duì)企業(yè)本身的失望，而選擇離開(kāi)。
4 中小企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的有效對(duì)策
面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的嚴(yán)峻形勢(shì),中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對(duì)策。以求突破性地開(kāi)拓人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新局面。這些對(duì)策可從兩大方面考慮：（1）屬于企業(yè)個(gè)性方面的,由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu),把人力資源開(kāi)發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,重視對(duì)人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。（2）屬于企業(yè)共性方面的,需聯(lián)合起來(lái),優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),利益分享,共同促進(jìn)普遍性問(wèn)題的解決。
4.1 構(gòu)建的人力資源管理體系
企業(yè)在認(rèn)識(shí)到人力資源管理的意義和重要性之后，就要設(shè)立專(zhuān)業(yè)的人力資源管理部門(mén)予以保證。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，因此必須開(kāi)展工作，構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理體系。從制度的制定到實(shí)施到監(jiān)督，要有一套完整而緊密的體系，其中可包括建立科學(xué)的管理制度和建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以滿(mǎn)足員工的多樣化需求，要本著“公平、公正、公開(kāi)"的原則落實(shí)好新的制度，從基層員工到上層領(lǐng)導(dǎo)都要按規(guī)章和程序辦事，特別是領(lǐng)導(dǎo)，要以身作則，丟棄家長(zhǎng)式作風(fēng)。規(guī)章制度要體現(xiàn)“人本管理"的思想，它是在考慮了人的需要和感受后建立起來(lái)的，它的實(shí)行是有利于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系的進(jìn)一步完善。
4.2 人力資源管理者的綜合素質(zhì)
雖然人力資源管理對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事，但既然需要有人來(lái)?yè)?dān)任此職位，就不能隨隨便便安排一個(gè)人頂替。這是一個(gè)對(duì)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)有高要求的崗位，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)，可以購(gòu)買(mǎi)人力資源管理方面的書(shū)籍、資料，以增加他們的知識(shí)，也可以組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流，還可以通過(guò)外部招聘，來(lái)聘請(qǐng)?jiān)谌肆Y源管理方面有專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)的資深專(zhuān)家來(lái)?yè)?dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)他們將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)這要認(rèn)識(shí)到這樣的投入是值得的，是有利于企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的。
4.3 建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)
對(duì)于新進(jìn)人才進(jìn)行公開(kāi)招聘,建立公開(kāi)、公平、公正的外部招聘制度,包括填寫(xiě)統(tǒng)一的申請(qǐng)表,參加統(tǒng)一的筆試、面試和績(jī)效模擬測(cè)試;對(duì)于現(xiàn)有人才,實(shí)行優(yōu)化組合,競(jìng)爭(zhēng)上崗,并定期考核;在相同或不同崗位上,人員可以自由流動(dòng),做到人員的*化配置。
競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對(duì)企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，必將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，構(gòu)筑高效的人力資源平臺(tái)，與國(guó)際接軌，才能獲得在全球范圍內(nèi)同臺(tái)競(jìng)技的機(jī)會(huì)。規(guī)范化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開(kāi)發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。
4.4 要建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制
中小企業(yè)要建立健全激勵(lì)機(jī)制，注重員工自身的發(fā)展，員工自身在企業(yè)得到了發(fā)展，就會(huì)對(duì)企業(yè)有感情，就會(huì)更加努力去回報(bào)企業(yè)，這樣企業(yè)才能發(fā)展，從而才能吸引和留住更多的人才。中小企業(yè)還應(yīng)該建立員工，多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)、獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者和成產(chǎn)者之間的感情，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過(guò)物資獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。
4.5 建立有效的績(jī)效管理評(píng)估體系
有效的績(jī)效管理評(píng)估體系可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并依此制定人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員進(jìn)退升遷制度，形成相應(yīng)的流程等。目前絕大多數(shù)中小企業(yè)績(jī)效管理仍然停留在傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)模式，如考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不合理，考評(píng)方法與方式不合理，考評(píng)層次單一，只注重考評(píng)結(jié)果，不注重幫助員工改進(jìn)等，要改進(jìn)這些問(wèn)題，都必須進(jìn)行績(jī)效評(píng)估管理改革，建立有效的評(píng)估體系。實(shí)踐中，中小企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有：生產(chǎn)記錄法、評(píng)分法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語(yǔ)法等。有效評(píng)估體系的確立，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制和氣氛，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，同時(shí)可以留住人才。
4.6 建立和諧企業(yè)文化，推進(jìn)人力資源管理建設(shè)
企業(yè)文化影響著人力資源管理的理念、模式和制度的選著。企業(yè)文化能夠把員工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感，通過(guò)企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范，從而最大限度地發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強(qiáng)大的影響力，強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式等，而這些都是企業(yè)能否留住人才的重要影響因素。中小企業(yè)要完善企業(yè)制度建設(shè)，克服管理特別是人力資源開(kāi)發(fā)建設(shè)中的隨意性，才能推進(jìn)企業(yè)文化的塑造和形成。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給員工帶來(lái)和諧而富有動(dòng)力的工作環(huán)境，使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的內(nèi)在需要和期望目標(biāo)，從而促使員工自身的素質(zhì)和能力，提高自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善工作行為，這對(duì)組織和個(gè)人都是極為有利的。
結(jié) 論
在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)該從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適合競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才。建設(shè)和擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，已成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的一項(xiàng)條件，誰(shuí)擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰(shuí)的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力就越強(qiáng)，因而誰(shuí)的競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。中小企業(yè)根據(jù)自身小而靈活的特點(diǎn)充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，改變當(dāng)前存在某些不良狀況，積極探索和實(shí)踐人才戰(zhàn)略，發(fā)揮人才在企業(yè)管理作用，注重從人才戰(zhàn)略角度去探索，即能在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。
參 考 文 獻(xiàn)
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